Tulisan Panjang : Komitmen Organisasi

By | 10:09 Leave a Comment
Asal comot kali ini berisi tulisan panjang tentang komitmen Organisasi yang dicomot dari flash disk lama saya, ni makalah dari matakuliah perilaku organisasi, selamat menikmati.

BAB I

PENDAHULUAN

I.a Pendahuluan

Sumber daya manusia/karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan merupakan pnentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan dalam sebuah organisasi. Kebarhasilan dalam mencapai tujuan sebuah organisasi banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga komitmen karyawan terhadap perusahaannya. Kinerja seseorang akan di pengaruhi oleh tingkat kepuasan kinerja yang diperoleh. Kepuasan kinerja seeorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut, komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional, dan juga sistem hukuman dan imbalan yang di terapkan dalam organisasi. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik atasan, bawahan, maupun setingkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Rahayuningsih (2005), menyatakan bahwa kepuasan kerja dalam organisasi menyangkut perhatian atasan, lingkungan kerja, imbalan yang pantas dan tingkat kesulitan kerja yang semuanya mempengaruhi kinerja seseorang. Sehingga walaupun pekerjaan tersebut beresiko atau memiliki tingkat tekanan yang cukup tingg dan seseorang sudah merasa puas di perusahaan tersebut, maka segala sesuatu yang dikerjakan akan membuahkan hasil maksimal.

Dalam hal ini perusahaan harus meneliti untuk mengetahui sistem hukuman, imbalan, dan penghargaan yang tepat untuk para karyawannya, karena karyawanlah yang akan membantu untuk mencapai tujuan perusahaan. Jika para karyawan merasakan kepuasan dalam kerja baik itu dari hasil yang mereka kerjakan maupun dari imbalan yang mereka peroleh, maka sebuah perusahaan/organisasi akan dapat terus tumbuh berkambang dengan para karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap kemajuan perusahaan.

I.b Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam komitmen organisasi, prestasi kerja, dan sistem imbalan terhadap kepuasan kerja karyawan di uraikan sebagai berikut :

  1. Banyaknya karyawan yang bekerja dalam sebuah perusahaan hanya sekedar bekerja saja, tidak mengetahui tujuan organisasi sehingga tidak memiliki komitmen bersama dalam menghadapi masalah di organisasi, dan berkomitmen akan berusaha dengan segala kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi. Dari hal tersebut dapat di tangkap permasalahan, bagaimana terciptanya sebuah komitmen organisasi ?

  1. Bagaimana tanggapan perusahaan terhadap karyawan-karyawan yang telah berkomitmen penuh terhadap organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi. Atau dapat dikatakan bagaimana perusahaan menanggapi karyawan yang telah melakukan tugas lebih dari apa yang diharapkan ?

  1. Bagaimana hubungan antara sistem imbalan dengan kepuasan keja karyawan.

BAB II

Kajian Teori

II.a Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :

  1. A strong desire to remain a member of particular organization.

Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seseorang anggota organisasi tertentu.

  1. A willingness to exert hight levels of effort on behalf of the organization.

Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.

  1. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.

Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dalam tujuan organisasi.

Menurut Robbins komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

b. Prestasi Kerja

Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

Prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai. (Ruky:15). Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :

“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period”

(Prestasi kerja didefinisikansebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu). Dari definisi tersebut dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.

c. Sistem Imbalan dan Kepuasan kerja


kepuasan kerja, motivasi kerja dan identifikasi organisasi. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan dan tempat kerjanya, baik secara positif maupun negatif. Motivasi kerja didefinisikan sebagai sikap yang dimiliki seseorang untuk mencapai kinerja yang baik, baik secara positif maupun negatif. Intinya, kekuatan keinginan seorang karyawan untuk menunjukkan tugas pekerjaannya dengan baik. Identifikasi organisasi terdiri dari tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu: perasaan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, rasa memiliki dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Ketiga unsur ini sering disebut sebagai komitmen organisasi (Long,1998:91).

BAB III

Pembahasan

III.a Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron, komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu (Greenberg dan Baron, 1997: 190). Porter, Mowday dan Steers (dalam Miner, 1992: 124) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:

1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

Sedangkan Stephen P. Robbins (dalam Sjabadhyni dkk, 2001: 456) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu (karyawan) atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli di atas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Di samping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya kerja. Yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia/ individu karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan manajemen dalam bekerja.

Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja.

Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

Bentuk komitmen karyawan bisa diujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut.

  1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
  2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.
  3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.
  4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
  5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.

Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan, pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro, kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

b. Sistem Imbalan Terhadap Prestasi Kerja

Sistem imbalan yang diarahkan pada pemenuhan kebutuhan individu, dapat juga mendukung pada peningkatan efektivitas organisasi. Dengan pendekatan peningkatan kepuasan dapat membantu membangun motivasi kinerja sistem lebih efektif dengan menjamin bahwa sebuah imbalan yang mempunyai nilai penting diberikan pada kinerja tugas secara efektif.
Dalam penerapannya, sistem imbalan dapat efektif apabila sebuah imbalan itu diberikan dalam kondisi-kondisi (Lawler, 1977):

(1) mempunyai arti penting

(2) fleksibel

(3) diberikan dalam jumlah yang relatif sering

(4) kejelasan, serta

(5) biaya terjangkau.

Dengan demikian memilih jenis imbalan bagi organisasi dilakukan dengan mengidentifikasi karakteristik imbalan yang dipilih. Sistem imbalan yang sesuai harapan pegawai dengan mekanisme dan prosedur pemberian yang efektif, dapat berfungsi meningkatkan motivasi pegawai secara individu. Untuk dapat menilai sebuah sistem imbalan efektif dapat diketahui dari hal-hal sebagai berikut:

(1) pegawai termotivasi untuk bekerja dalam organisasi.

(2) pegawai mempunyai dorongan kuat dalam pekerjaan.

(3) pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk berusaha mencapai target-target pekerjaan secara efektif.

(4) struktur tugas yang memungkinkan sebuah imbalan terdistribusikan secara proporsional menurut perbedaan individu berdasarkan tugas dan fungsi masing-masing.

Pada tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat meningkatkan efektivitas organisasi Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, imbalan harus diberikan pada waktu dan situasi yang tepat. Untuk itu dibutuhkan adanya alat ukur kinerja yang tepat, kemampuan untuk menilai imbalan yang tepat dan berarti secara individu bagi pegawai serta kontrol terhadap sejumlah imbalan yang pernah diterimanya. Pada tingkat organisasi, sistem imbalan dapat digunakan untuk mengukuhkan struktur tugas yang sudah ada atau yang diinginkan dan dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, manajer harus mengetahui apakah orang-orang yang ada dalam organisasinya adalah orang mengerjakan pekerjaan yang berlainan atau pekerjaan yang relatif sama.

Langkah penerapannya

Untuk memperoleh sistem imbalan dan melaksanakannya dalam organisasi, menurut Yukl (1994) ada prinsip-prinsip yang harus diperhatikan:

a.Mengidentifikasi dan mengukur aspek-aspek relevan dari kinerja yang akan diberi imbalan. Pemberian imbalan memberi indikasi tentang prioritas seorang manajer dan memandu usaha pegawai. Suatu kegagalan umum adalah menghargai hanya aspek-aspek kinerja yang dengan mudah diukur dan berharap bahwa aspek-aspek lainnya tidak akan diabaikan. Adalah penting untuk mengidentifikasi semua aspek yang relevan dari suatu prestasi kerja pegawai dan kemudian mendasarkan imbalan atas dasar pegawai melaksanakan seluruh pekerjaannya secara efektif atau belum, bukan hanya bagiannya. Aspek-aspek itu seringkali bersifat eksternal dan menentukan tingkat kinerja pegawai.

b.Mengidentifikasi imbalan yang diharapkan pegawai. Ada banyak macam imbalan yang dapat digunakan untuk pegawai, tetapi sebagai langkah awal seorang pimpinan harus menemukan jenis imbalan yang diharapkan pegawai. Jenis imbalan dapat dikembangkan dalam beberapa bentuk, seperti (Brenann, 1989): pengakuan, tugas dan pekerjaan yang menarik, tanggung jawab/otonomi, imbalan finansial, peningkatan status, aktivitas pribadi, imbalan sosial (kesempatan bertemu dengan orang-orang lain/pejabat), menghindarkan kebijakan dan prosedur yang tidak menyenangkan, menghindarkan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan. Jadi, langkah pertama, adalah menetapkan jenis imbalan yang dikendalikan oleh pimpinan yang diinginkan oleh pegawai (Yukl, 1994). Untuk ini, ada cara-cara yang dapat dilakukan, yaitu dengan cara melakukan diskusi, mengamati, mendengarkan dan menanyakan pada pegawai tentang hal-hal yang ingin dilakukan atau diterima pegawai.

Prestasi Kerja

Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakantugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja :

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu factor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

c. Kepuasan Kerja Karyawan

Newstrom mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

A. lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

  1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
  2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
  3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
  4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
  5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

B. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

  1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
  2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
  3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
  4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja merek
Newer Post Older Post Home

0 comments: